Come ormai saprete, ieri la Corte Costituzionale ha dichiarato illegittima la disposizione di legge che stabiliva, quale criterio unico per la determinazione dell’indennizzo in caso di licenziamento illegittimo, l’anzianità lavorativa. Quindi, fino a ieri, per coloro che erano stati assunti con un contratto a tutele crescenti, in caso di licenziamento illegittimo l’indennizzo era determinato tra un minimo di 12 e un massimo di 36 mensilità (dopo il Decreto Dignità, prima erano 6 e 24) in ragione di due mensilità per anno lavorativo. Cosa accade ora? L’indennizzo sarà determinato sempre tra un mimino di 12 e un massimo di 36 mensilità, ma sarà il giudice a quantificarlo.

Va precisato che il criterio dell’anzianità lavorativa era già stato elaborato dalla giurisprudenza prima del jobs act, per cui è probabile che, ai fini pratici, cambierà poco. Probabilmente ci sarà una minore prevedibilità dell’ammontare del licenziamento.

Aumenteranno le cause? Non credo, visto che, dopo il jobs act, non erano diminuite in modo significativo, per cui, evidentemente, la prederminabilità dell’indennizzo non è un motivo sufficiente a spingere le parti a trovare un accordo stragiudiziale.

Resta qualche punto da chiarire. La tutela reale, ovvero il reintegro, già dalla riforma fornero era stata limitata ad alcune tipologie di licenziamento. Il jobs act ha riformulato il punto che, a seguito della fornero aveva causato e causa tuttora una certa incertezza del diritto.

Quando viene irrogata la tutela reale è previsto comunque l’indennizzo economico.

Quando non è prevista la tutela reale, si applica solo l’indennizzo economico, denominato tutela obbligatoria.

Ora, la legge non hai mai previsto un’applicazione automatica dell’indennizzo a fronte di un licenziamento, neanche per quello economico. L’indennizzo viene pagato solo se il giudice del lavoro accerta che il licenziamento sia illegittimo, a prescindere se si tratti di un licenziamento economico o disciplinare. Se il giudice accerta che il licenziamento era legittimo, quindi che sussisteva un giustificato motivo o una giusta causa, il licenziamento viene confermato e, di regola, il lavoratore viene anche condannato a pagare le spese di soccombenza.

Moltissime volte le parti non trovano un accordo perché ne fanno una questione di principio.

Personalmente ho patrocinato diverse cause per licenziamento pre e post jobs act e non ho notato differenze significative nel comportamento delle parti, tranne che alcuni datori di lavoro pensavano, inizialmente, che il jobs act avesse loro concesso libertà di licenziare. A loro spese hanno scoperto che non era così.